Nein, in diesem Blog wird es nicht um Psychoanalytiker gehen, obwohl auch diese sicher zu besseren HR Ergebnissen beitragen können. Für People Analytics, worum es heute gehen soll, braucht man auch weniger Menschen- als Zahlenkenntnis.
Es hat sich schon viel geändert seit den Zeiten, in denen HR eine der am wenigsten datengetriebenen Funktionen im Unternehmen war. Mittlerweile sammeln und erheben Firmen über ERP-Systeme und eigene Online-Umfragen umfangreiche Daten zu Gehältern, Leistungsbeurteilungen, Kündigungen, Arbeitszufriedenheit und weiteren wichtigen Informationen. Oft werden diese auch in KPIs zusammengefasst und sind Teil des regelmäßigen Reportings. Jedoch fehlen in den meisten Personalabteilungen die Kompetenzen, aus diesen Daten umfangreiche Schlüsse zu ziehen. Hier kommt People Analytics ins Spiel.
People Analytics bezweckt zum einen, aus schon vorhandenen Daten einen Sinn abzulesen. So können korrelative Analysen, wie in multivariaten Regressionsmodellen, sehr effektive Prognoseinstrumente ergeben. Zum anderen soll People Analytics auch Kausalitäten aufdecken. Es gilt nicht nur herauszufinden, dass A und B zusammenhängen, sondern wie. Dazu braucht es speziell geschulte Mitarbeiter und Experten, die Studien mit Experimental- und Kontrollgruppen, sogenannte RCTs (Randomized Control Trials), durchführen können. So können gut validierte Handlungsempfehlungen abgeleitet werden, die die Investition in Analysekompetenzen und Technologie im Personalbereich rechtfertigen.
Selbstverständlich werden nicht alle Personaler der Zukunft Wirtschaftsmathematiker, Informatiker oder Netzwerk-Analytiker sein, doch werden sich die Schwerpunkte der HR-Aufgaben deutlich verschieben. Dies wird wiederum starke Auswirkungen auf die Struktur, Organisation und Kultur der HR Abteilungen haben, sowie ganz allgemein auf die Vorstellung davon, was HR eigentlich ist und tut. Jedes der folgenden drei Szenarien ist für das HR der Zukunft denkbar:
Erstens: People Analytics als Skill-Set - Analytische Fähigkeiten gehören zu den Kernkompetenzen vieler, oder sogar aller, Personaler. Zweitens: People Analytics als Competence Center - Spezielle Experten setzen sich in der Tiefe mit dem Thema People Analytics auseinander, so wie das heute in den Bereichen Recruiting oder Compensation & Benefits der Fall ist. Oder drittens: People Analytics als flexible Organisationsform – HR, wie wir es heute kennen, weicht einer flexiblen, datengesteuerten Netzwerkorganisation.
Am wahrscheinlichsten ist aber eine Mischung der drei Ideen. Wer dabei genau die HR Aufgaben der Zukunft übernimmt, ist noch unklar. Es ist durchaus möglich, dass Unternehmen diese Aufgaben stärker outsourcen – an externe Datensicherheitsexperten, Start-Ups mit kreativen Software-as-Service Lösungen, Universitäten mit analytischer Expertise oder Beratungshäuser mit Marktkenntnis.
Jedoch werden auch die Digitalisierung und People Analytics das „traditionelle“ HR nicht abschaffen. Einstellen, befördern, führen und vergüten wird man das Personal auch im Unternehmen der Zukunft – nur eben mit breiterem analytischem Background.
People Analytics macht HR zu einem echten Business Partner im Unternehmen: Führungskräften und Sozialpartnern können in Echtzeit Auswertungen und Analysen zu Verfügung gestellt werden. Business Cases, die früher gar nicht oder nur als grobe Pi-Mal-Daumen Szenariovergleiche erstellt wurden, bekommen durch People Analytics eine solide empirische Fundierung. People Analytics lohnt sich also. Wie sich in der Vergangenheit immer wieder gezeigt hat, werden sich Technologien und Methoden, die sowohl finanzierbar sind als auch zu einer echten ökonomischen Wertsteigerung führen, durchsetzen. So investieren schon heute zahlreiche Unternehmen in People Analytics – zunächst noch „nur“ in Expertenteams im HR Strategie-Bereich, bald sicher aber auch in der Breite.
Denn People Analytics ist kein flüchtiger Trend, sondern kommende – und bleibende – Realität.
Von Florian Englmaier und Lena Greska
Der Eintrag basiert auf:
People Analytics – Personaldaten als Erfolgsfaktor (T. Biemann, F. Englmaier, D. Sliwka, and I. Weller), 2017, PERSONAL quarterly, Vol. 69(3), 8‐15